I PLAN DE IGUALDAD DE LA FUNDACIÓN BIODIVERSIDAD
La Fundación
Biodiversidad del Ministerio para la Transición Ecológica y el Reto Demográfico
(MITERD) es una fundación del sector público estatal de ámbito nacional e
internacional que trabaja especialmente con aquellos países con los que España
tiene vínculos históricos y culturales como los iberoamericanos y los de la
ribera mediterránea. Cuenta con 24 años de experiencia en la conservación del
medio ambiente, trabajando para favorecer un cambio de modelo socioeconómico
que tenga en cuenta los servicios que nos presta la naturaleza y la importancia
de preservarlos.
Está ejecutando una estrategia de incorporación de la perspectiva de género de forma transversal o mainstreaming de género, que supone una transformación de su actividad desde un enfoque sistémico, global y sostenible basado en la igualdad.
El “I Plan de Igualdad de la Fundación Biodiversidad” se aprobó el 21 de diciembre de 2020 y tiene una duración de cinco años a partir de la fecha de su adopción, manteniendo su vigencia hasta la aprobación de un nuevo Plan.
Este Plan de Igualdad se aplicará a la totalidad de la Fundación Biodiversidad, entendiendo por tal a las personas que prestan sus servicios en todos los centros de trabajo actuales o futuros de la Fundación, afectando, por consiguiente, a la totalidad de la plantilla.
El primer Plan de Igualdad de la Fundación Biodiversidad tiene como objetivo general la promoción, el fortalecimiento y el desarrollo de la igualdad de trato y la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres dentro de la organización, eliminando cualquier manifestación de discriminación por razón de sexo.
La negociación del primer Plan de Igualdad viene precedida por el desarrollo durante el año 2019 de un análisis diagnóstico de la situación en términos de igualdad entre mujeres y hombres, en cuyo desarrollo participó la plantilla y que ha sido validado y aprobado por la Comisión de Igualdad paritaria, compuesta por representantes de la organización y de los/as trabajadores/as. Dicho diagnóstico establece las líneas directrices de este Plan de Igualdad, que se trasladan a las siguientes áreas o ejes de actuación propuestos:
1. Acceso al empleo
público, selección y convocatorias.
2. Desarrollo profesional y
condiciones laborales.
3. Formación,
sensibilización e información.
4. Corresponsabilidad y
conciliación de la vida laboral, familiar y personal.
5. Prevención del acoso,
violencia y salud laboral.
6. Cultura organizativa, comunicación e imagen institucional.
Asimismo, este Plan toma como referencia lo previsto en el II Plan de Igualdad de la Administración General del Estado y sus organismos públicos, que ha servido de inspiración para la definición de un catálogo de medidas de corto y medio plazo propias del Plan, orientadas a dar respuesta a las áreas de mejora identificadas en el diagnóstico ya mencionado.
3. Impacto y resultados
El período de ejecución del Plan finaliza en diciembre de 2025, por lo que no se ha llevado a cabo aún una evaluación final de todo el período que permita medir los resultados y proponer recomendaciones para futuras prórrogas. Sin embargo, el 60 % de las medidas previstas en el Plan cuentan con un período máximo de ejecución de dos años, tal y como refleja su cronograma de ejecución, por lo que ya se deben tener resultados que permitan llevar a cabo evaluaciones parciales.
La Comisión de Igualdad paritaria se reúne ordinariamente cada tres meses para realizar el seguimiento de los avances en la implantación del Plan. Así, en cada reunión de seguimiento, se realiza un monitoreo de la implementación del Plan teniendo en cuenta el calendario de ejecución y cada doce meses se realiza un informe anual de evaluación de su cumplimiento (el cual se traslada a la plantilla) a partir de la actualización de los datos e información disponible de la plantilla y del avance en el cumplimiento con las actuaciones previstas, así como de las decisiones correctivas potencialmente adoptadas por la Fundación para orientar o mejorar la aplicación del Plan.
Por tanto, dado el seguimiento estrecho de los avances que se está llevando a cabo en la implantación del Plan, estando los trabajadores representados en la Comisión de seguimiento, y dada la capacidad de tomar decisiones correctivas, es de esperar que ya se estén obteniendo impactos positivos para los trabajadores de la Fundación.
4. Puntos fuertes y debilidades.
Fortalezas detectadas:
ü Disponer de datos de partida obtenidos en base a la
aplicación del II Plan de Igualdad de la Administración General del Estado y
sus organismos públicos.
ü El seguimiento trimestral de los avances en la
implantación del Plan, así como la elaboración de informes anuales, que
son compartidos con la plantilla.
ü El hecho de que la Comisión
de seguimiento cuente con representantes de los/as trabajadores/as.
ü Su larga planificación, la cual lo hace menos susceptible
a verse afectado por la inseguridad del contexto derivado de la pandemia y de
la crisis energética, hechos que han derivado en una cierta incertidumbre de
las circunstancias de los trabajadores/as (trabajo presencial o a distancia; mayores
dificultades para la conciliación y los cuidados; etc.). Asimismo, esa larga
planificación permitirá asentar los resultados de cambio dentro de la cultura
de la organización.
ü Su continuidad, ya que se prevén futuras prórrogas del
Plan.
ü El corto plazo de aplicación de algunas de las medidas
previstas, al ser el período máximo de ejecución de un año para aproximadamente
el 30% de las medidas, el cual puede no ser suficiente para arrojar datos
concluyentes o resultados satisfactorios.
“Nunca ha sido más importante entender cómo funciona el mundo natural y cómo ayudarlo” David Attenborough
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